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COMUNIDADES DE PRÁCTICA, COMUNIDADES DE APRENDIZAJE Y
COMUNIDADES VIRTUALES
¿SU EMPRESA LAS TIENE? ¿UD. PERTENECE A UNA DE ELLAS?
Por Eleonora Segura, Soledad Eguizábal y Liliana Ducassé de la Comisión de Estrategia
de RR.HH. y Cambio Organizacional
En la actualidad las comunidades de práctica van ganando terreno, como así también las comunidades de aprendizaje o las comunidades virtuales. De algún modo, todas se asocian con la posibilidad de gestionar conocimiento en la empresa y desde allí nos interesa a aquellos que trabajamos en RRHH, practicantes de RRHH.
El concepto de comunidades de práctica nace de la mano de Lave y Wenger, quienes lo adoptan al llevar adelante su investigación sobre cómo aprenden las personas en ciertos grupos sociales. A partir de allí, Wenger toma el concepto, lo desarrolla y profundiza hacia diferentes dimensiones y aplicaciones.
¿Qué es una comunidad de práctica?
Para introducir el concepto citemos a Wegner: “Las comunidades de práctica son grupos de personas que comparten una pasión o interés por algo que hacen y aprenden cómo mejorar en su práctica al interactuar regularmente”. El mismo Wegner propone ejemplos tales como una tribu en la época de las cavernas, una asociación de mercaderes o artesanos, un grupo de enfermeras o una comunidad de ingenieros investigando un tema particular.
Según Wegner los miembros de las comunidades de práctica cumplen con tres condiciones:
• todos tienen dominio de la misma práctica,
• construyen relaciones, interactúan y comparten información,
• tienen una serie de recursos en común: experiencias, historias, normas, herramientas.
Notemos que el Diccionario define comunidad como “conjunto de personas vinculadas por características o intereses comunes”; por lo tanto lo que diferencia a la comunidad de práctica de una simple comunidad de interés es la práctica común de todos sus miembros.
Es decir, que las comunidades de práctica son grupos de intercambio donde se involucra el hacer. Para ellas, el conocimiento/aprendizaje no es un objetivo en sí mismo, sino que es un elemento dinámico que surge de su propia práctica e interacción, este factor las diferencia de otro tipo de comunidades: las de aprendizaje.
¿Qué es una comunidad de aprendizaje?
Las comunidades de aprendizaje o comunidades de construcción de conocimiento son comunidades donde aprender e incrementar el conocimiento colectivo es el objetivo principal.
En ellas, la discusión es un medio para el intercambio de ideas y dicho intercambio motiva a la reflexión, que a su vez ocasiona un cuestionamiento más profundo, que logra un conocimiento que evoluciona. Es por este mecanismo, que en las comunidades de aprendizaje el conocimiento del grupo siempre es mayor que las contribuciones individuales que realizan los miembros.
Dado que el objetivo es aprender, en las comunidades de aprendizaje se organizan actividades variadas (individuales y colectivas) cuyo objetivo es generar nuevo conocimiento. En general, tienen como propósito la elaboración de un/os producto/s, que a veces se lleva a cabo en la culminación de las mismas o como cierre de una etapa. Por ejemplo: elaboran informes, investigan temas, analizan casos, etc.
En muchos casos las comunidades de aprendizaje están inmersas en el ámbito de un curso y la duración de la misma se extiende desde el principio hasta el fin del curso. En otros casos, las comunidades pueden continuar su intercambio al finalizar el curso.
Cuando se trata de aprendizaje bajo modalidad e-learning, la formación de una comunidad en el curso es fundamental para generar discusiones online. La existencia de una comunidad en el curso e-learning promueve la participación y permite el aprendizaje colaborativo. Podemos decir que las comunidades online saludables son aquellas en las cuales los participantes publican comentarios regularmente, existe un sentido de identidad y un lenguaje compartido, y la colaboración es evidente porque los participantes proveen feedback y soporte unos a otros.
Retomando, vemos entonces que, las comunidades de aprendizaje pueden ser parte de un curso, teóricas o de investigación, en cambio las de práctica siempre son de aplicación concreta.
¿Y las comunidades virtuales?
Por último, una comunidad virtual es simplemente un grupo de personas cuya interacción ocurre online, en un espacio virtual, generalmente en Internet o una Intranet. Reinghold, el creador del término comunidad virtual, las identifica con grupos sociales que emergen en Internet formando relaciones virtuales luego de llevar adelante conversaciones públicas durante un período prolongado.
En las comunidades virtuales se destaca el concepto de identidad, a pesar de conectarse virtualmente, las personas generan vínculos y la identidad pasa a ser esencial para que la gente considere que se encuentra en un ambiente profesional donde puede intercambiar información y conocimientos. Los miembros se dan a conocer por su experiencia, trayectoria y por sus intervenciones en los medios de comunicación. Con el tiempo la comunidad se identifica con un cierto lenguaje y expresiones que ellos utilizan en el medio donde interactúan. Comúnmente aparecen las reglas o normas que indican como actuar en dicha comunidad.
Las comunidades virtuales nos interesan especialmente porque son focos donde las comunidades de práctica pueden emerger cuando existe una razón orientada a la acción (práctica) que lleve a los miembros a interactuar. Asimismo, los miembros de una comunidad (sea o no en curso online) pueden construir conocimiento y trabajar en forma colaborativa, logrando desarrollar comunidades de aprendizaje. Es decir, que el espacio virtual de interacción permite transformar estos grupos en “comunidades de práctica virtuales” o “comunidades de aprendizaje virtuales”.
Más allá de las diferencias que hasta aquí establecimos, las comunidades de práctica y aprendizaje no siempre tienen fronteras tan precisas y a veces es simplemente una cuestión semántica definirlas de una u otra manera.
¿Cómo se crean/desarrollan estas comunidades?
Dado que en la actualidad las compañías del tipo global tienen sus empleados distribuidos en diferentes lugares del mapa, las comunidades virtuales adquieren mayor importancia ya que permiten la interacción a pesar de la distancia y por lo tanto, analizaremos el proceso de desarrollo de las mismas.
Las comunidades virtuales se conforman y evolucionan en función a una necesidad u objetivo específico que demande una interacción entre los miembros que la conforman: por ejemplo intercambio de información personal, consultas sobre casos y debate de opiniones y, como dijimos, pueden existir en el contexto de un curso o fuera de éste, como un grupo de colegas que se unen para discutir sobre un tema en común.
El desarrollo de una comunidad es un proceso gradual, coinciden los investigadores de la materia. Inicialmente, los miembros sienten una motivación para participar en torno a objetivos comunes que son emergentes en el mismo grupo. En segunda instancia se adaptan a las normas y el uso de las herramientas tecnológicas, (por ejemplo el uso de tecnologías de comunicación). Se afianzan las relaciones y comienzan a intercambiar información y dialogar. En etapas más avanzadas construyen conocimiento y a veces generan productos que pueden servir a otros miembros de la comunidad o a la organización a la que pertenecen.
Las comunidades son dinámicas y están en constante evolución. Los miembros exhiben diversos roles y niveles de expertise y pueden clasificarse en novatos o expertos, y según su participación, en observadores o protagonistas. Las personas se incorporan en una comunidad y aprenden desde la periferia. A medida que son más competentes en su práctica se transforman en miembros centrales.
Si bien al principio los novatos tienen un rol periférico, sus consultas desde la inexperiencia resultan fundamentales porque obligan a que otros miembros expertos revisen conocimientos que daban por sentados y en consecuencia mejorar el conocimiento colectivo. La participación de los expertos, es indispensable para que la comunidad se sostenga ya que generan confianza y apoyo a los nuevos. Si estos expertos dejan de participar pueden ocasionar la destrucción de la comunidad. Con el tiempo, los miembros nuevos reemplazan a los antiguos tomando roles centrales.
La existencia de miembros de diferentes conocimientos y visiones es altamente positiva, genera dinamismo, flexibilidad en las interpretaciones de la información generando mayor diversidad de ideas.
¿Cuáles son los beneficios de las comunidades de práctica?
Wenger sintetiza los beneficios que las comunidades aportan en el corto y largo plazo, a la organización y también a los miembros que la conforman.
| A corto plazo | A largo plazo | |
| MIEMBROS | • Ayudar con desafíos • Acceso a expertos • Confianza |
• Desarrollo personal • Reputación • Identidad profesional • Networking |
| ORGANIZACIÓN | • Resolución de problemas • Aprovechar el tiempo • Conocimiento compartido • Sinergia de las unidades/sectores • Reutilizar recursos |
• Capacidades estratégicas • Innovación • Retención de talentos/conocimiento |
El mayor beneficio de las comunidades de práctica es que en ellas se genera aprendizaje. Es un aprendizaje que ocurre en contexto, “aprendizaje situado” lo denomina Lave. Para aprender en estas comunidades, las personas interactúan con otras con quienes han construido relaciones sociales y lo que aprenden lo aplican directamente en su trabajo.
Los problemas que se intercambian (consultan/analizan) son auténticos, surgen en el ambiente de trabajo real. Estos problemas reales, son resueltos por grupos, en donde las diferentes personas traen diferentes habilidades y experiencias, que unidas aportan mayor conocimiento para la resolución de situaciones. Las personas desarrollan habilidades de solución de problemas directamente en contextos complejos y reales.
Por otra parte, tenemos que destacar que el aprendizaje situado es más cercano a la andragogía, ya que los adultos aprenden mejor en situaciones donde pueden aplicar sus conocimientos previos y experiencia.
El interés creciente en comunidades de práctica radica en la insatisfacción que a veces existe con los métodos de capacitación laboral tradicional. Este tipo de aprendizaje vendría a solucionar un problema bastante habitual en la capacitación empresaria: la falta de transferencia del aula al lugar de trabajo. En los cursos, el aprendizaje sucede en el aula y aunque se generen instancias de casos incluyendo la dificultad del contexto, no siempre es fácil aplicar lo aprendido en el puesto de trabajo. En el caso del aprendizaje situado, el mismo surge de un conocimiento que no es codificado y transferido a otro contexto, sino que sucede directamente en el momento y el lugar en que las tareas se están desempeñando.
Con el propósito de conservar este tipo de aprendizaje situado, la organización puede fomentar y aprovechar la ventaja de la existencia de las comunidades de práctica o desconocerlas y perder los beneficios asociados. Difícilmente podrá crearlas de cero ya estas comunidades son emergentes de la necesidad, pero sí puede apoyar con actividades y recursos su crecimiento y desarrollo.
¿Cómo sostener y potenciar comunidades?
Inmersos en la globalización, en un contexto donde lo único permanente es el cambio, el conocimiento individual y colectivo, es uno de los recursos en que pueden sostenerse las organizaciones, haciendo que su valor se incremente cuando es compartido, enriquecido y desarrollado por todos y cada uno de sus miembros.
Las comunidades de práctica permiten facilitar y potenciar este conocimiento, siendo las mismas un entorno ideal para su desarrollo. Sin embargo, como son fuentes no formales de conocimiento, su valor no es fácil de comprender y menos de cuantificar. La organización necesita comprenderlas y apoyarlas.
Según Wenger las comunidades de práctica necesitan establecer un “contexto estratégico” para su acción, que les permitirá encontrar un ámbito legítimo y estable para funcionar en la organización. En la misma línea, Harris opina que la organización debe verse como “una comunidad de comunidades” y salir de la idea de jerarquías tradicionales para legitimar y sostener las actividades propias que hacen las comunidades.
Ambos autores recomiendan una serie de aspectos que son importantes tener en cuenta para “sostener” a través del tiempo las comunidades de práctica:
DESCUBRIR
• Fomentar su formación, proponiendo reunir a un core-group para preparar e iniciar el proceso de lanzamiento.
• Detectar y reconocer las comunidades en distintos ámbitos: breaks, espacios de interés.
• Ayudar a miembros a organizar actividades iniciales.
EDUCAR
• Conducir actividades para enseñar a gerentes y miembros potenciales de qué se trata.
• Descubrir hábitos de aprendizaje para capitalizar y fortalecer la comunidad.
• Contribuir a establecer un lenguaje que las legitime y establezca su lugar en la organización.
BRINDAR SOPORTE
• Proveer procesos de soporte, coaching y asistencia logística.
• Brindar recursos, herramientas, soportes de sistema para integrar la información (Intranet, presupuesto, lugar, tiempo, filmaciones-simulaciones, desarrollar pilotos).
LIDERAR
• Encontrar sponsors que alienten la participación
• Facilitar la aparición de líderes que asuman riesgos y faciliten la interacción. El liderazgo, fomenta el progreso de cada uno en la comunidad; cualquiera puede ser líder, todos van asumiendo el conocimiento; el manager es un emergente; sostiene, es un jugador en el proceso de liderazgo.
• Alentar a los miembros a tomar responsabilidades en forma creciente y poner a prueba su conocimiento.
DESARROLLAR
• Permitir abordar los problemas y analizar soluciones en forma conjunta.
• Potenciar el desarrollo de los miembros de la comunidad. El trabajo interno de cada uno de los integrantes del grupo, se transformará en algo “disponible” para compartir; el grupo aprende a través de armar, organizar su propia cultura. “Teoría y Práctica (Humberto Macías), tienen sentido, en cuanto se integran a la forma personal de habérselas con la realidad. El hacer consciente el proceso de aprendizaje, hace posible la generalización del conocimiento adquirido”.
• Promover la confianza, el compromiso, la creatividad y la innovación, disponiendo de un clima abierto a la producción y aplicación de nuevas ideas, dando lugar a la colaboración, iniciativa y al aprendizaje informal.
ALENTAR
• Valorar el trabajo de la comunidad
• Publicar los logros y los éxitos.
INTEGRAR
• Integrar a la organización, alinear elementos culturales.
• Identificar y remover barreras para su existencia.
• Desarrollar “una memoria” de la comunidad, lo que les permitirá crear su propia identidad, pertenencia.
• Integrar la información: organizar una base de datos de consulta.
Cada organización tomará estos factores y los desarrollará de acuerdo a sus necesidades y pautas culturales.
¿Que aplicaciones tienen en la empresa?
Las comunidades de práctica encuentran su sitio en las organizaciones actuales a partir de la identificación y/o búsqueda de grupos de personas que comparten información, experiencias e ideas en común. Estos grupos pueden encontrarse activos previamente a que la compañía los reconozca como tales, y una vez ocurrido esto fortalecerlos. Asimismo, la misma organización puede impulsar la práctica y desarrollarlos.
Las características de la organización, sus miembros y la temática elegida sobre la cual trabajar/interactuar, darán lugar a diferentes tipos de comunidades. Veremos ahora ejemplos y aplicaciones de las mismas.
Los equipos de trabajo en áreas específicas, que pueden estar impulsados por el desarrollo de nuevas metodologías, o de la gestación de nuevos productos, constituyen un ejemplo de comunidad presencial. El grupo, compuesto por integrantes reconocidos por su gestión y expertise, se dedica a compartir sus ideas, experiencias previas y en conjunto lograr desarrollar contenidos para ser utilizados por la organización en un entorno de aprendizaje y acción cooperativo.
Hay aspectos muy valiosos de estas comunidades. Por ejemplo, muchas veces la cercanía espacial facilita la consulta inmediata, ante la toma de una decisión en la tarea.
En la actualidad es posible implementar comunidades virtuales de múltiples maneras, y con apoyo de las innovaciones tecnológicas que ayudan a acortar distancias y tiempos en el mundo globalizado de hoy.
Otro ejemplo puede ser una comunidad virtual conformada por distintos miembros de una organización que comparten una gestión similar, situados en diferentes espacios. A partir del apoyo de una herramienta electrónica (foro, intranet) en una primera fase de implementación, inician con el intercambio de experiencias, se brindan soluciones colectivas para situaciones cotidianas.
En la segunda fase desarrollan contenidos para la organización, brindan soluciones para temas excepcionales y también desarrollan alternativas de su gestión. Resulta interesante ver como se estrechan las mismas prácticas para mismas tareas en los distintos lugares del mundo en los cuales está presente la organización.
Otra aplicación posible de comunidades virtuales, son las que tienen como disparador la participación en un taller en una capacitación o bien en un proyecto específico. Utilizando como primera herramienta facilitadora un blog donde se comparte información ateniente a la temática elegida, el cual luego es utilizado por sus miembros para intercambiar, crear y desarrollar nuevos enfoques. Pudiendo sumar herramientas que promuevan el contacto directo y cercano, como ser chats, teleconferencias y sitios web.
Ejemplos
Podemos citar un ejemplo actual: una compañía de servicios telefónicos, que con el objetivo de integrar a empleados de la organización, que realizan la misma tarea desde distintos puntos del país, desarrollaron un foro web, donde los miembros comparten sus experiencias cotidianas de gestión, brindan mejores prácticas y también se atreven a desarrollar nuevos procesos.
De esta manera, los empleados dejaron de ser únicamente usuarios de una intranet que les brindaba contenido, para formar parte de una comunidad donde generan contenidos dinámicos que son utilizados por ellos mismos, fortaleciendo a su vez sus vínculos personales y con la compañía, dado que no se sienten solos en el desarrollo de su tarea.
La comunidad hoy luego de varios meses de su implementación es utilizada por todos los miembros y ha generado un importante sentido de pertenencia y espíritu de equipo en la compañía.
Otro ejemplo de la misma compañía, es una comunidad virtual de recursos humanos, a partir de una la utilización de un portal web, del cual son miembros todos los integrantes de recursos humanos de cada país donde se encuentra la organización.
De esta manera, los miembros de esta comunidad comparten artículos de interés, desarrollan videoconferencias, tienen secciones de trabajo online entre miembros de determinados proyectos, tienen acceso a portales específicas de temas de recursos humanos globales. Además cuentan con acceso a un portal de cursos e-learning corporativo.
A continuación se identifican una serie de acciones que permiten impulsar esta comunidad:
• Realizar teleconferencias, al inicio de programas corporativos de RRHH, donde hablan los principales miembros de recursos humanos de la compañía.
• Brindar acceso a portales específicos de RRHH para sus integrantes.
• Establecer premios simbólicos para quienes tienen una participación más activa.
• Generar salas de proyecto individuales, para los grupos de proyectos.
• Enviar comunicaciones habituales, con noticias, comentando los nuevos documentos online y próximos eventos.
La comunidad contribuye a realizar una gestión de recursos humanos global, impulsando permanentemente las mejores prácticas, el aprendizaje continuo y el compromiso de sus miembros con la organización.
Recomendaciones
Por lo expuesto, creemos que las comunidades de práctica son una transformación organizacional que conlleva la implicancia del compromiso, del aprendizaje en la acción y de sujetos que dejan de ser receptores para ser parte de la construcción colectiva del saber en la compañía. Donde encuentran el valor de su trabajo y de su contribución a la misma, pudiendo ser reconocidos tanto por sus pares como por su jefe/organización.
El desafío actual pasa no sólo por identificar las posibles comunidades informales que operan actualmente, formalizarlas e incentivarlas, sino también por gestarlas por hacerlas parte de una dinámica actual de las organizaciones en las que sus miembros pasan a ser activos en la gestión del conocimiento organizacional.
Bibliografía y Referencias
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• Harris, Ch. Learning & Innovation in communities of practice. (Online 20-Oct-08, http://www.pyramidodi.com/papers/CoPs.pdf)
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• Lave. J. & Wegner, E. (1991). Situated Learning and Peripheral Participation. Cambridge: Universtiy Press.
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• Scardamalia, M. (2002). Collective cognitive responsibility for the advancement of knowledge. In B. Smith (Ed.) Liberal education in a knowledge society. Chicago: Open Court.
• Smith, M and Kollock, P. (1999). Communities in Cyberspace. Routledge
• Smith, M. K. (2003). Communties of practice. The encyclopedia of informal education (Online 2005 www.infed.org/biblio/communities_of_practice)
• Wegner, E. Communities of practice. (Online www.ewenger.com/theory/index.htm)
• Wenger, E. (2000). Communities of Practice and Social Learning Systems, 7(2).
